Afinal, a meritocracia no serviço público é boa ou ruim?

Foto: Reprodução

Por Delmo Menezes

Para alguns soa como se fosse algo distante de acontecer. Para outros nem tanto. O certo é que estamos vivendo tempos de constantes mudanças a partir da globalização. Não podemos, contudo, esquecer que para implantarmos a meritocracia principalmente no serviço público, temos que em primeiro lugar, dar condições para aqueles que não tiveram oportunidade de aprimorar seus conhecimentos, poderem chegar aos cargos públicos em igualdade com os demais.

A meritocracia tem lá seus méritos, mas tem também seus inúmeros problemas. Este termo foi utilizado pela primeira vez por Michael Young, no livro “Riseof the Meritocracy” (“Levantar da Meritocracia”, em português), publicado em 1958.

De acordo com o historiador Sidney Chalhoub, professor titular colaborador do Instituto de Filosofia e Ciências Humanas (IFCH) da Unicamp e docente do Departamento de História da Universidade de Harvard (EUA), “a meritocracia como valor universal, fora das condições sociais e históricas que marcam a sociedade brasileira, é um mito que serve à reprodução eterna das desigualdades sociais e raciais que caracterizam a nossa sociedade. Portanto, a meritocracia é um mito que precisa ser combatido tanto na teoria quanto na prática. Não existe nada que justifique essa meritocracia darwinista, que é a lei da sobrevivência do mais forte e que promove constantemente a exclusão de setores da sociedade brasileira. Isso não pode continuar”, defende.

No serviço público, a meritocracia está associada ao estado burocrático, sendo a forma pela qual os servidores são selecionados através de concursos públicos. Ou ainda – associação mais comum – aos exames de ingresso ou avaliação nas universidades nos quais não há discriminação entre os alunos quanto ao conteúdo das perguntas ou temas propostos. Assim, meritocracia também indica posições ou colocações conseguidas por mérito pessoal.

O principal argumento em favor da meritocracia é que ela proporcionaria maior justiça do que outros sistemas hierárquicos, uma vez que as distinções baseadas na meritocracia não costumam se dar por sexo, raça, riqueza, posição social ou discriminação positiva. Além disso, em teoria, a meritocracia, através da competição entre os indivíduos, estimularia o aumento da produtividade e da eficiência na sociedade.

Importante ressaltar, que tanto a palavra mérito quanto a palavra poder têm diversos significados, o que faz com que o termo meritocracia seja polissémico. Desta maneira esta palavra pode tanto: ser interiorizado como um princípio de justiça (às vezes qualificada de utópico) e ainda simultaneamente, criticada como um instrumento ideológico voltado para a manutenção de um sistema político desigual.

Um modelo meritocrático é um princípio ou ideal de organização social que busca promover os indivíduos — nos diferentes espaços sociais: escola, universidade, instituições civis ou militares, trabalho, iniciativa privada, poder público, etc — em função de seus méritos (aptidão, trabalho, esforços, competências, inteligência, virtude) e não de sua origem social (sistema de classes), de sua riqueza (reprodução social) ou de suas relações individuais (fisiologismo, nepotismo ou cooptação).

Para a maior parte dos sociólogos, pedagogos e filósofos, a verdadeira meritocracia — aquela que ofereceria a cada um, aquilo que se mostrasse digno de obter — jamais existiu, em razão da falta, por exemplo, de medidas eficazes para compensar a desvantagem dos indivíduos, sejam elas biológicas (desde condições genéticas, até limitações fisiológicas), sociais ou econômicas (ausência real de igualdade de oportunidades).

Segundo  a professora de sociologia da Sciences Po Paris, Marie Duru-Bellat, a noção de mérito tem um caráter consensual e por isso “a meritocracia, gradualmente se impôs como o mais importante princípio de justiça, sobretudo na escola onde está no centro de seu funcionamento“.

Já para o sociólogo francês, François Dubet — que considera que “este modelo de justiça e igualdade tem uma força essencial: não existe nenhum outro!” — a meritocracia é uma “ficção necessária”. Diversos pesquisadores — considerando que a ordem criada por ela não é uma verdadeira meritocracia — a qualificam de ideologia meritocrática, ou ainda de “mistificação”, até mesmo de mito, dado o efeito prejudicial que apresenta quando, sem uma reflexão crítica sobre a natureza dos sistemas aos quais é aplicada (sociedade, Estado, escola, mundo do trabalho, etc), sem uma definição clara da noção de mérito ou da modalidade de recompensa e sem as ferramentas complementares para correção das desigualdades pré-existentes, o modelo meritocrático produz efeitos muito distantes do ideal a que se propõe.

De acordo com a definição “pura” da meritocracia, o processo de alavancamento profissional e social é uma consequência dos méritos individuais de cada pessoa, ou seja, dos seus esforços e dedicações. Assim, as posições hierárquicas estariam condicionadas às pessoas que apresentam os melhores valores educacionais, morais e aptidões técnicas ou profissionais específicas e qualificadas em determinada área.

Críticas à meritocracia

Alguns sociólogos, filósofos e intelectuais ignoram a meritocracia como um sistema justo de hierarquização, pois a ascensão profissional ou social não depende exclusivamente do esforço individual, mas também das oportunidades que cada indivíduo tem ao longo da vida.

As pessoas que nascem com melhores condições financeiras, com acesso às melhores instituições de ensino e contatos profissionais exclusivos, têm maiores chances de conquistar uma posição privilegiada em relação àquelas que não tiveram esta mesma “sorte”.

Meritocracia no Brasil

Um exemplo de método meritocrático aplicado no Brasil é a realização dos concursos públicos para a ocupação de cargos oferecidos pelo governo federal, estadual ou municipal.

Teoricamente, apenas as pessoas mais qualificadas para aqueles cargos e funções teriam o direito de obter os privilégios desta posição, ou seja, uma recompensa conquistada pelos méritos apresentados.

Porém, na prática, a meritocracia é impraticável no seu sentido puro. Outros modelos de hierarquização acabam por influenciar nas escolhas, além das questões relacionadas com as desigualdades sociais e econômicas.

O que deveria acontecer no setor público em geral, é que uma parcela dos colaboradores tem que ter em mente, que estão ali para servir ao público e não ser servido por ele. Afinal já pagaram seus impostos para ter acesso a um atendimento de qualidade.

A meritocracia nas empresas privadas

Na iniciativa privada, para implantar a meritocracia é necessário estabelecer com clareza as metas, os objetivos e as virtudes esperadas dos colaboradores. Uma avaliação que determine as recompensas de um funcionário não pode ser feita com bases subjetivas.

É preciso desenvolver um plano de avaliação que envolva o setor de Recursos Humanos, as lideranças e os demais funcionários, para criar o processo de avaliação e entender quais são os principais resultados esperados pela empresa de cada colaborador.

Grande parte das corporações já utilizam a meritocracia em sua forma de gestão. Possivelmente, pelo fato de terem percebido como ela contribui positivamente para os resultados da empresa.

Uma de suas principais vantagens é o estímulo do empregado. Quando ele enxerga a possibilidade de crescer profissionalmente, executa seu trabalho com mais empenho e dedicação. Afinal, ele entende que é o responsável por suas conquistas e se torna mais produtivo e motivado.

Outra vantagem é possibilitar ao líder direcionar melhor seus colaboradores. Quando a empresa possui critérios para conceder as bonificações e promoções a seus trabalhadores, fica mais claro os comportamentos e habilidades que ele precisa observar nos membros da sua equipe para promovê-los.

Serviço Público

No cotidiano do serviço público, a meritocracia poderá ser implementada? A resposta é sim.

A questão do mérito em ambientes funcionais sempre suscitou polêmica, sobretudo no Brasil, onde a interpretação do conceito de igualdade, de essência distributiva, originado de um modo positivista generalizado de percepção e postura, adequado historicamente, mas questionável atualmente, constitui óbice de difícil superação ou mesmo de abordagem crítica.

A implementação de sistemas de mérito, por suas características intrínsecas, traz enfim, consequências muito positivas e significativas para os órgãos públicos, seus recursos humanos e as clientelas interna e externa envolvidas, assim como forma a base para o estabelecimento de uma nova cultura organizacional, desta feita pautada no mérito pessoal e coletivo, o que se apresenta como aspecto condizente com os rumos desejados para a administração pública neste novo século.

Historicamente os servidores públicos sempre foram taxados por boa parte da população como pessoas acomodadas que se apoiam na estabilidade do cargo sem se importar com a adequada execução das suas atribuições, imagem que vem sendo alterada com o passar dos anos. Mesmo assim, qualquer indivíduo que seja servidor ou que tenha contato com o serviço público é capaz de testemunhar o fato de que muitos servidores ocupam postos-chave sem ter as competências necessárias para tal, enquanto outros com formação e competência atuam em posições pouco estratégicas, por não fazerem parte de um ou outro grupo, impossibilitando, dessa forma, o seu crescimento profissional e privando a sociedade de um serviço mais qualificado. Em outras palavras, historicamente valoriza-se pouco o servidor que apresenta resultados positivos e, ao mesmo tempo, recompensa-se com cargos e benefícios pessoas que ocupam posições estratégicas por interesses pessoais de seus pares, sem se preocupar com a adequada execução de seu trabalho e com os benefícios para a população.

Cabe ressaltar que para avançarmos para uma cultura de maior valorização do mérito no serviço público, é latente a necessidade de que os escalões mais altos das administrações, sejam profissionalizados. Nesse ponto a sociedade precisa cumprir seu papel de cobrança e controle manifestando-se em desacordo com as designações de cargos que surgem como frutos de alianças políticas e propondo novas soluções para a eficiência na gestão.

Os testemunhos dos gestores públicos e da população desses locais corrobora a importância da meritocracia, elevando a credibilidade do órgão público que estará representado por pessoa devidamente capacitada e investida na função através do seu empenho dedicação e merecimento pessoal. O caminho para uma gestão pública de excelência passa pela utilização da meritocracia e é gratificante perceber que os passos em nosso país estão sendo dados.

Por último, a meritocracia não pode ser avaliada pela quantidade e sim pela qualidade.

Da Redação do Agenda Capital

REFERÊNCIAS

Young, Michael (29 de junho de 2001). «Down with meritocracy» (em inglês). The Guardian. Politics. Consultado em 12 de janeiro de 2019.

Daverne‑Bailly, Carole (25 de setembro de 2012). «L’ école et la méritocratie» (em francês). Sociologie. Comptes rendus. Consultado em 13 de janeiro de 2019.

Wikipedia, https://pt.wikipedia.org/wiki/Meritocracia. Consultado em 13 de janeiro de 2019.

Gonçalves, Ana Maria (9 de agosto de 2017). «Os privilegiados estão preparados para a verdadeira meritocracia?»The Intercept-Brasil. Consultado em 12 de janeiro de 2019.

ABRUCIO, Fernando Luiz. Trajetória recente da gestão pública brasileira: um balanço crítico e a renovação da agenda de reformas. Rev. Adm. Pública, Rio de Janeiro, v. 41, n. spe, 2007. (on-line) Disponível em: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-76122007000700005. Consultado em 11 de janeiro de 2019.

BARBOSA, Livia. Igualdade e meritocracia: A ética do desempenho nas sociedades modernas. 4 ed. – Rio de Janeiro: Editora FVG, 2003. Consultado em 13 de janeiro de 2019.

MERITOCRACIA: uma nova concepção para o Serviço Público. Diário do Congresso, Brasília, 05 jan. 2012. Disponível em: http://diariodocongresso.com.br/novo/2012/01/meritocracia-uma-nova-concepcao-para-o-servico-publico/. Consultado em 12 de janeiro de 2019.

MARIA, Carmen. Meritocracia à brasileira: a trajetória da carreira dos gestores governamentais, 2000. 145 p. Dissertação (Mestrado em Políticas de governo) – Curso de Pós-Graduação e Governo da ESESP/FGV. São Paulo, 2000. Consultado em 11 de janeiro de 2019.

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